有這樣一家企業，隨著規模的擴大，需要增加“總裁助理”崗位，經過與總裁確認，明確了崗位職責及人選要求，具體招聘條件如下：

乍一看，條件不算苛刻，HR推斷會有蠻多候選人，難度應該不大，信誓旦旦一個月內發出offer，誰知半年過去了，這個崗位依然空缺著。

我們來看下，按以上的條件，大概會有多少合適的人選。

我們一起試算一下到底有多少人符合招聘條件：全國女性6.85億人，其中28-32歲的女性5437萬人，這個群體中，本科人數1596萬人，985/211重點高校畢業碩士生僅54萬人，按照身高要求，170cm以上的人數約32萬人，篩選到有2年以上行政經驗的人數僅2.9萬人。

那這些人中有多少人在南京工作呢？僅有2974人。

符合所有條件的候選人只有不到3000人，對這個行業感興趣的又愿意做總裁助理的估計也只有不到1%，這1%中愿意來這家知名度一般的企業的就少之又少了，半年未招到，是必然的結局。

我們再來看另一個案例。

對比兩家的招聘要求，我們發現最大的差異在于冰山上的條件，一個多一個少，而且要求與簡歷成反比關系，要求越多，簡歷越少。

有數據顯示，每增加一條冰山上的條件，所獲取的簡歷量就會減少一半以上，這樣指數級的變化，擋住了多少有潛力的人才呀。

我們也總結出了企業常見的堵住喇叭口的八大障礙：

1、過高的學歷要求

2、過窄的專業限制

3、過多的經驗要求

4、過重的長相偏好

5、不必要的性別限制

6、不需要的證書要求

7、過小的地域限制

8、過窄的年齡限制

對于這八大障礙，其實谷歌的做法值得我們借鑒：“最優秀的人才并不總像我們預料的一般都來自最好的學校。因此，我們開始尋找一些表現出韌性和克服困難能力強的應聘者。現在我們更愿意聘用一位聰明、努力、在某州立大學畢業的尖子生，也不愿意聘用常青藤盟校的中等甚至中等偏上的畢業生?！?/p>

放寬冰山上的“四不放”原則

那么如何設置冰山上的條件，擴大喇叭口，增加簡歷量呢？我們建議遵循以下四原則：

原則一：非必備不放

判斷是否“必要”的唯一標準是，如果不具備這一個條件，應聘者是否能做這個工作，是否能做好這個工作”，如果“能”就不是必要條件，無需納入。

比如某公司外貿專員崗位要求具備“1）國際交往禮儀、2）大學本科以上學歷、3）英語6級”條件，對這個崗位來說，一般大專畢業、具備基本英語技能的人就可以做的很好了，所以在設置冰山上的條件時要以“最低、必要、門檻”來思考，而不是“這個要、那個也要?！?/p>

原則二：一年內可培養的不放

企業首要考慮的是哪些知識與技能是企業內部一年內較難培養與提升的，又對做好工作是必要的，就可以設置為冰山上的條件，反之堅決不放，競品公司間同崗位知識技能仍有很大差異，更不要提相關行業，所以像技術人員對產品的了解、財務對某系統的熟練操作這樣的條件，都不必設置在崗位要求里。

培養能力是企業必須修煉的內功，德銳咨詢之所以放開專業限制，是因為德銳內部有完善的培訓機制，可以實現“三倍速”培養，即使對于專業性及知識儲備要求較高，也可以放寬專業限制，招聘值得培養的人。

原則三：“優先條件”不放

在招聘網站上，經常會看到一些招聘崗位有一些優先的條件，比如具有某行業背景優先，有某從業經驗優先，碩士畢業優先，本地或省內優先，既然是“優先”就不是門檻性條件，這樣的優先條件不必納入冰山上。

當求職者看到優先條件，而他又不具備時，哪怕再優秀，再滿足崗位基礎要求，他也不會投遞簡歷的，因為他會認為概率太小，不必冒風險，對于企業，在無形之中就失去了一個契合的候選人。

當然有足夠人選足夠選擇的時候，我們更愿意選擇綜合素質更高的候選人，但這些優先條件應該后置而非前置，當名額少、人選多的時候，可以選擇優先條件錄取。

原則四：超過三條不放

根據德銳過往經驗，設置3條“冰山上”作為門檻條件，這就已經篩掉了90%以上的應聘者，增加了后續選人的難度，因此，選擇最必要的門檻性條件，上限數量為3條，當超過3條之后，企業就必須提高自身吸引力、高于市場水平的薪酬、更廣闊的發展平臺等措施來彌補滿足條件的應聘者少的不足。

在三條標準設置上，我們建議從年齡、學歷和工作經驗角度設置效果最為科學有效，正如前面提到的總裁助理崗位，將8條冰山上硬性條件修改為“大學本科以上學歷；3年辦公室行政管理經驗；35周歲以下”，短短一個月就招聘到了適合的人。

放寬≠放棄

放寬冰山上的核心價值在于增加簡歷量，在更大的范圍內選擇合適的人，不代表降低用人標準，以德銳咨詢2021年一季度的招聘量舉例，簡歷量超過2400份，從這么多的簡歷中，篩選出符合冰山上特質的共1223份，通過測評、筆試進入初試的有334位，進入復試階段的僅剩123位，通過復試與背調并發放錄用通知書的有25位，接受offer共有20位候選人，后續還要根據試用期表現再次甄選。

從這個比例上來看，德銳的招聘真正做到了百里挑一。

德銳咨詢招聘漏斗

通過實踐發現，簡歷量提升10倍，選人精確度就能提升1倍，放寬的目的在于“優中選優”，作為企業HR要學會使用“人才畫像卡”與業務主管一起共同設計冰山下的素質要求，在面試中嚴守“冰山下”，精心挑選出適合企業且具備長期發展潛質的同路人。

小結

越來越多的企業認識到“人才“的重要性，企業要想在這場戰役中力拔頭籌，就要擴大喇叭口、科學的建立人才畫像，作為人力資源部，大力網羅符合公司要求和崗位要求的候選人，是短期內提升招聘效率的不二法則。