股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

小米公司從創立至今不到13年的時間，就創造了近3200億港元的市值，其中一個關鍵點就是利用股權激勵的機制，將員工與公司進行了深度綁定，形成了無法分割的“命運共同體”，而其股權激勵體系的設計也值得眾多公司借鑒。

小米的股權激勵可以分位三個階段：初創期、發展期和上市后。每個階段都執行了符合當下發展周期的不同激勵模式，切實提高了公司業績。

雷軍在創立小米之初，就深諳了人才是企業發展的第一驅動力的道理，主張在正確的時間選正確的人做正確的事情。以“事業合伙人制度”為吸鐵石，成功為還在創業期的小米引進了7位已經各自的領域內取得了非凡的成就的聯合創始人：其中雷軍持股僅占39.6%，除雷軍外的其他合伙人共持有小米45.4%股權，合伙人共計持股85%。

小米上市前的聯合創始人的持股比例及身價

同時為了加大對核心人才的吸引，小米初期預留了15%作為員工股權激勵池，并為其提供了多元化的彈性薪資模式：

但不論是合伙人還是員工，所持有的的股權都需要出資購買，更有利于激勵員工。

據小米招股書披露的信息，在成立的第二年（2011年），小米就推出了一次普惠式的股權激勵。信息顯示：此次激勵計劃自董事會批準日起10年對有效及生效，激勵對象為合格的雇員、顧問、董事會全體成員及其他人士，且在實施過程中，委員會有權直接決定激勵計劃的授予對象、數量和種類。

此次激勵計劃采用了購股權、受限制股份及受限制股份單位三種激勵方式。

據招股書披露，截至2018年3月31日，小米總共14513名員工中（不含高管），5500名員工擁有小米的股權，占比高達37.97%。

2018年7月9日，小米集團成功在港交所上市，是港交所歷史上首個采用雙重股權結構上市的公司。上市后的小米，股權激勵頻率更加頻繁，截止至2022年12月，小米在上市后已經累計進行了17次股權激勵。

在這十七次的股權激勵中，不難發現，上市后的小米使用股權激勵的對象也在放生改變，逐步向核心員工和高管過渡，激勵額度較大也逐步增大。在2021年分別于7月2日和7月5日發布了兩次激勵計劃，激勵對象分別是青年工程師及公司的技術專家、中高管、新十年創業者計劃入選人員。以2021年7月5日發布的激勵計劃為例，根據售出股份數量、激勵人員數量和當日股份市價計算可得，平均每個激勵對象獲得股票的激勵市值高達2500+萬。

小米股權激勵體系的設計有哪些亮點值得我們借鑒？

雷軍作為一名出色的企業家，從公司成立起就開始系統化、層次化的布局小米股權激勵體系。從開始的合伙人制度、普惠式激勵到后續的逐步聚焦，從彈性的薪酬制度到上市后的持續激勵，從多輪的融資布局，到上市時的雙重股權結構，這些說明雷軍一開始就將股權激勵作為公司的戰略工具。通過明確的激勵計劃、契合公司發展的激勵時機和動態調整的激勵機制，建立起了一套“小米式”的股權激勵體系，將員工和公司進行了深度綁定，既保證了公司穩定性，又能持續激發員工工作熱情及創新能力，不斷推進小米向前走。

從披露的信息來看，無論是在人員選擇、薪酬結構、工具選擇、實施機制、行權條件等方面，小米在股權激勵的操作上都非常靈活。

Ø 在人員選擇上，看似是大面積的覆蓋，但是不論是前期的合伙人制度和核心員工的綁定、到后期的核心人才，不同階段的激勵對象都對小米的發展起到推動性作用。懂得選擇合適的人進行激勵，構建真正的人才勢能，推動企業可持續創新，是小米能快速崛起的關鍵。在德銳出版的《股權金字塔》一書中有提到，股權激勵成功的關鍵不是激勵，而是選人。并對適合股權激勵的人提出了四個參考評價維度：

Ø 小米在創立初期就執行了彈性薪酬制度，提供“現金+股權”的薪資方式的員工選擇，這種薪資方式本身就是企業內部融資的一種手段，一方面是可以節約公司的現金流，另一方面可以識別出小米需要的真正有創業夢想的員工，保證人員穩定性，同時也能滿足企業短、中、長期激勵的需求。這類薪資制度尤其適合人力成本占公司成本比重較高的企業如高新技術企業。

Ø 我國大部分企業在進行股權激勵時，使用激勵工具較為單一，激勵效果有限，但目前已經在從單一使用期權為主向雙激勵工具結合過渡。以TMT行業為例，在近3年實現IPO的TMT公司當中，雙激勵工具的使用比例高達62%，5年前及更早實現IPO的 公司中，這一比例為50%。小米集團早在11年就已經制定了三個不同的股權激勵方式：購股權、受限制股份、受限制股份單位。多樣化組合的股權激勵政策可以滿足不同職工的價值追求和實現方式，增強股權激勵政策和人力資源管理方式，是小米公司核心競爭力的一個重要部分。

數據來源：2021股權激勵市場研究報告

Ø 小米股權激勵的實施機制非常靈活，招股書披露委員會有權直接決定激勵對象、激勵模式、授予時間、數量、行權時間、行權價格等，無須股東審批。因此小米集團可以根據自身業務發展狀況確定合適的行權時間和價格，可以根據激勵對象的能力和素質設定個性化的激勵方案（小米只公布了行權價格的區間范圍，具體價格由委員會根據當期激勵對象的綜合情況評定后確定）。

Ø 小米對購股權的行權條件并未設置業績考核，只對服務年限進行了約束，這是得益于聯交所《上市規則》的較為寬松的規定，可以長期鎖定員工在職年限，保證核心團隊的穩定性。

小米的招股書中披露了截止至最后可行日前，尚未行使的購股權約為22.92億份，行權價在0至0.34美元之間；授予的受限制股份單位尚未行使的約為2449.22萬份，加權平均公允價值為2.94美元；只要小米上市，這些期權和受限制股份單位可以給員工巨大的經濟回報。

普通員工參與股權激勵，要的不是權而是錢，貢獻大回報高是員工的主要訴求。但是許多管理者做股權激勵的時候并沒有這樣的魄力，導致激勵效果不到位。只有老板愿意分錢、敢于分錢且善于分錢，才能發揮股權激勵最大價值，實現“財聚人聚”。

小米在提交IPO申請時，內部已經完成了九輪融資，雷軍手里的股權也不可以避免的被稀釋，因此小米在上市時選擇了雙重股權的結構，保證創始人雷軍和林斌享有對小米的絕對控制權。

港交所于2018年4月發布了IPO新規，允許企業采用雙重股權結構上市，因此對于計劃在港股上市的公司，可以結合企業情況考慮采用雙重股權結構來保證控制權的不轉移。其具體優點如下：

① 能夠在保證獲得大量資金情況下，維持對企業的控制權；

② 能提升企業效率，實現企業長遠發展，規避了外部資本的直接干擾，降低了內部決策成本；

③ 防止企業被惡意收購，聯交所發布的《上市規則》規定了，A類股是不能流通、轉讓和繼承的，單純的發行和購買B類股，并不會帶來控制權的分散。

所以對于擬上市公司，可以考慮采用雙重股權結構把控控制權，但是也要注意幾個條件限制：

①有限公司可以約定同股不同權，但是股份公司不可以，這在《公司法》第42條和103條有明確規定；

②雙重股權結構并不能在國內上市，所以在聯交所還未修訂《上市規則》時，如阿里巴巴等企業只能選擇赴美上市；

③雙重股權結構一般是企業創始人對外部投資者使用，避免創始人股權被資本稀釋。

創始人內部是相互平等狀態，要求多倍表決權并不合理，像雷軍和林斌都是共同持有公司的A類股票。