以上兩家公司在人力資源管理中遇見的難題正是詮釋了人力資源規劃的重要性。提前進行人才布局，合理安排招聘計劃，是企業穩健的人才供應鏈的關鍵要素之一，也是保障后備人才充足的重要條件。對于案例1中提到的企業，其主要問題出在人力資源規劃環節的缺失，而對于案例2中提到的企業，雖已明確人力資源規劃環節的重要性，卻缺少人力資源規劃預測的合理工具。

在當前社會的各種資源中，人力資源的重要程度越來越高，是其他資源合理運用的前提。因此，進行人力資源預測，最大程度的減少人力成本浪費，成為了當代人力資源管理領域一個很重要的命題。人力資源預測是指在企業未來發展的一段時間內，對企業人力資源的數量、專業結構、學歷結構、年齡結構及職務變動情況進行估計，在估計結果的基礎上提前進行人力資源策略規劃。為確保預測結果的準確性，各種量化工具及預測模型被投入使用到人力資源領域，以保障資源運用的精確程度，其中，馬爾可夫預測模型是一個很實用且易操作的量化模型。它主要是通過過往的歷史數據，計算分析一個人在某一個時間段內從一個職位轉移到另一個職位的可能性，也就是每個崗位上現有人員在未來升職、調崗、降職、離職或維持原崗位的概率。使用馬爾可夫模型進行人力資源預測有一個基本假設，即目前企業內部的人力資源變動與過往的變動情況無關，且未來每個崗位現有人員的變動方向及變動概率與過往的變動情況基本一致。使用馬爾可夫鏈進行人力資源規劃可以分為以下五步：

以德銳曾服務過的一家餐飲企業為例。在2015-2017年間，該企業營收增速穩定，利潤持續走高；為進一步擴展市場規模，企業高管團隊在2018年制定新的戰略目標：打造高標準、高連鎖化的餐廳；在對于戰略目標進行進一步拆解后，該企業發現人員增長逐漸落后于業務增長規模，人才供應鏈面臨短缺風險。為保證企業內部人才供應能夠滿足企業發展的需求，該企業在德銳的幫助下運用馬爾可夫模型開展人力資源規劃。

第一步：識別關鍵崗位人員分布

企業內部的崗位五花八門，并不是所有的崗位都會為企業未來的戰略走向產生決定性作用。為了更聚焦于關鍵崗位的人才選擇，德銳首先幫助該企業識別出提升門店連鎖率的關鍵崗位：區域總監、店長及主管，只針對于這些“崗位稀缺性”與“戰略相關性”都較高的關鍵崗位建立馬爾可夫模型。崗位判別矩陣是一個有效進行關鍵崗位識別的工具，幫助企業提煉出各崗位中“崗位稀缺性”與“戰略相關性”都較高的關鍵崗位。

第二步：統計關鍵崗位歷史數

建立人員變動情況表

使用馬爾可夫模型進行人力資源規劃一般以1年為單位，選擇企業在年初各崗位的人員數量作為初始數據，選擇同年年末的人員數量作為對標數據；在條件允許的可能下，人力資源部應盡可能收集數量多的樣本量，最大程度確保馬爾可夫模型預測結果的準確性。在德銳收集了該餐飲企業2015-2017年關鍵崗位的人員流動數據作為參考樣本，建立人員變動情況表：

在2015年的表格中，第一行的數據代表的含義為：在2015年末，原有的110名區域總監中，有8位仍然是區域總監，有1位區域總監降級為店長，有0位區域總監降級為主管，有1位區域總監離職。

第三步：計算狀態轉移矩陣

在建立人員變動情況表后，德銳為該企業計算了關鍵崗位的狀態轉移的概率；仍然以2018年的數據為例，2017年年初的11位分管副總中，在2017年年末維持原崗位的概率為81.8%，以此類推，2015-2017年間狀態轉移矩陣的計算。計算結果如下：

第四步：預測企業內部供給數量

由于三年間轉臺轉移矩陣中包含的數值差異較小，滿足使用馬爾可夫模型進行人力資源預測的條件，因此可以通過求平均值的方式，在2015-2017年數據的基礎上建立該企業2018年的預測狀態轉移矩陣；建立后矩陣如下：

此時，德銳擁有2018年年初各崗位人員數量的初始數據：

將2018年年初初始人數數據與2018預測轉移矩陣中各個位置的概率相乘，就可以輕松預測出2018年年末崗位之間的流動情況了：

在第一步中，該企業已經明確，為了支撐2019年的戰略目標達成，各關鍵崗位的人才布局應該如下：區域總監13人，店長40人，主管60人；而在2018年末，公司內部人才供給預測人數為區域總監11人，店長26人，主管32人；因此，該餐飲企業在2023年的招聘目標人數為區域總監2人，店長14人，主管18人。

第五步：人力資源規劃布局

在結束馬爾可夫模型相關計算步驟后，德銳結合2018年人力資源供給預測結果及2015-2017年的狀態轉移矩陣，幫助該餐飲企業開展2018年間的人力資源規劃布局。

① 通過內部培養等方式增加企業內部關鍵崗位人才供給。在2015-2017年間，該企業內部晉升比率持續較低，大部分人員停留在維持原崗位的狀態。多數案例表明，司齡較高的管理者忠誠度及敬業度相對較高，因此該企業可以通過對于關鍵崗位開展針對性培訓，激發內部員工潛力，加大內部人才供給。

② 重視外部招聘，在每年內部供給力度不能滿足業務增長需求的情況下，加大外部招聘精力投入，提前人力資源規劃布局是保障人才供應鏈的重要因素。德銳采用招聘矩陣梳理、金牌面試官認證等方法幫助該企業提升外部招聘及精準選人能力，將外部招聘與內部培養結合，充分保障2018年人才需求目標的達成。

③ 提升薪酬公平性，降低核心崗位離職率。從2015-2018年的狀態轉移矩陣可以分析出，區域總監的離職概率高于店長，該重要性較高的崗位離職風險性偏高。在充分分析與調研之后，發現區域總監崗位薪酬差異較高，存在薪酬倒掛現象，且該崗位薪酬滿意度普遍較低。德銳幫助該企業調整制定了公平性與競爭力較高的薪酬方案，為人才規劃布局的順利推進奠定了基礎。