我們生活在一個顛覆的時代。過去，技術革命發生在幾個世紀（工業化）或幾千年（農業）的過程中，以前管理業務的規則不再有效。僵化和孤立的層次結構的傳統組織模型適用于穩定和可預測的世界，敏捷組織框架更有可能適應反映我們當今的復雜和動態世界。

沒有哪個行業可以免受干擾，這意味著成功的敏捷轉型比以往任何時候都更加重要。隨著技術的發展，組織的所有部門都必須改變他們學習、迭代和競爭的方式。

一、什么是敏捷轉型？

敏捷轉型需要組織從主導20世紀機構的僵化官僚思維方式完全轉變為未來適應性強的后官僚思維模式。這意味著創造一個有利于速度、靈活性、創新的環境，最重要的是，有利于員工賦權。

實施敏捷轉型意味著團隊不再局限于產品經理或產品所有者以及項目管理或產品開發，而是適用于跨多個部門的大型組織。

二、轉型與采用

當團隊采用受敏捷宣言中概述的價值觀和原則啟發的實踐、流程和框架時，就會發生敏捷采用。敏捷宣言的主要目標是加速交付技術以滿足消費者需求的過程，這是通過頻繁的協作、反饋和產品發布來完成的。

產品和軟件開發團隊通常是第一個采用敏捷方法的團隊，因為他們最接近產品。因此，采用往往不會對組織結構產生很大影響。即使在跨職能團隊中，敏捷轉型和由此產生的變更通常也是局部的和暫時的。
另一方面，轉型需要在整個組織中進行大規模變革，它涵蓋了組織的所有方面，包括戰略、結構、流程、人員和技術，轉型后對組織的影響是全面而深遠的。

嘗試將轉換和采用視為同心圓。雖然敏捷轉型需要采用敏捷方法，但簡單地采用方法并不一定會導致轉型。事實上，大多數團隊采用敏捷，而不對他們運營的更廣泛的組織進行任何更改。

三、轉型的好處

盡管企業領導者正在調整敏捷流程的力量，但很少有人接受維持轉型所需的行為。福布斯的一項調查發現，雖然92%的高管認為組織敏捷性對業務成功至關重要，但只有27%的高管認為自己高度敏捷。

采用可提高價值交付、靈活性和質量，轉型可增加收入、加快上市速度并加快決策流程。

隨著組織結構不斷從大規模生產模式轉向客戶個性化模式，敏捷組織將成為各行各業企業的首要模式。

四、推動轉型的行為

對于努力轉型的公司，我們建議重點關注高敏捷組織的4個關鍵行為：

組織和團隊的一致性、利用技術、投資于敏捷文化、提供正確的工具。

1、將組織和團隊一致性放在首位

一致的團隊追求共同的愿景，成為敏捷團隊，了解目標并利用個人優勢，他們的工作效率更高，員工流動率更低，更有能力適應變化。

與戰略目標保持一致既是進行轉型的激勵因素，也是減少轉型障礙的關鍵組成部分。數據顯示，29%的受訪者認為與項目組合中其他項目缺乏一致性是阻礙敏捷轉型的一個因素。

改善戰略一致性可能是一項模糊而艱巨的任務，嘗試以下策略來解決組織一致性問題：

①將業務行動與長期目標聯系起來

設定目標是定義公司戰略不可或缺的一部分，將日常實踐與這些目標聯系起來是實施它的關鍵。

大多數長期目標分為四類：

利潤：專注于增加利潤的目標

成長：與公司擴張相關的目標

服務：旨在提高客戶滿意度和保留率的目標

社會：與回饋社區相關的目標

如果你的長期目標是擴展公司，相關的短期目標可能包括：

增加團隊規模

運營區域

或你的平均交易規模X金額

了解每個行動與業務愿景的關系，使員工能夠在一個共同的目標中將不同的職能聯系起來，并靈活地調整業務目標本身，這有助于提高責任感、友情和整體士氣。

②清晰的溝通戰略

清晰的溝通始終很重要，尤其是在變化時期。共享組織的戰略有幾個好處，包括：

增加組織內部的信任

打開溝通渠道

授權員工努力實現不同的目標

通過清晰、有效和透明的溝通，確保所有員工了解貴公司的宗旨、目標和目標。

利用現有系統（如定期會議和已建立的溝通結構）來傳達你的戰略優先事項和目標?；蛘?，嘗試一些不同的東西：異地會議提供了必要的環境變化，以更好地吸引員工并調整戰略。

2、投資于支持敏捷原則的文化

改變內部文化是轉型最重要的障礙，是采用和擴展敏捷的三大障礙。培養能夠促進成功轉型所需的思維方式和流程的文化可能很困難，在具有嚴格等級制度和嚴格監管的悠久傳統的行業中尤其如此。所有企業都可以采取一些步驟來投資采用敏捷方法的文化，無論行業如何。

①創造性，而非被動

當所有利益相關者都支持創造性思維而不是被動思維時，就會發生轉變。

反應性心態就像反射，行動是在沒有意識的情況下發生的，就像在自動駕駛儀上一樣。

創造性思維是深思熟慮的，行動是集思廣益的創新方法的結果。

從被動到創意的轉變并不容易，這意味著承認不確定性，并需要對行業趨勢和不斷變化的消費者行為保持恒定、實時的脈搏。幸運的是，企業擁有比以往更多的業務敏捷性工具來制定基于洞察力的行動。

②人勝于流程

重視人而不是流程是生產能夠實現和加強敏捷性的文化的行之有效的公式，麥肯錫的研究表明，以人為本的文化使員工能夠支持整個組織的自主權和問責制。

Spotify的員工問責制和自主權模式是這一原則的一個鼓舞人心的例子，Spotify的模型包括4個稱為小隊，部落，分會和公會的團體，為員工提供自主權和社區。

小隊是構成模型的基本單位，這些單獨的團隊構建他們想要的東西和他們想要的方式，只要他們與戰略目標保持一致。

具有相似目標的小隊被分組到部落中，部落內的相關能力被分組到章節中。小隊、部落和分會可以組合在一起形成公會，專注于分享知識，其結果是一個重視聯系和協作而不是等級和霸權的組織結構。

③信任勝過恐懼

有效的敏捷團隊建立在關系和協作的基礎上——這兩者都需要信任和心理安全才能蓬勃發展。

基于恐懼的企業文化傾向于遵守規則，而不是尋求新的做事方式。另一方面，優先考慮信任的文化將失敗視為創新的機會，提供反饋而不必擔心受到懲罰的自由對于實驗和進步至關重要。

3、為員工提供成功的工具

確保你的員工和團隊成員為變革做好準備對于成功轉型至關重要。畢竟，正是他們的投入將帶來新的創新并推動業務敏捷文化。

一些員工和領導團隊將具有敏捷方法或敏捷轉型和采用的經驗，其他人將是這個概念的新手，以及它如何在他們的角色背景下展開，考慮招募敏捷教練來幫助完成這一過渡。

①分享知識和經驗

當整個組織致力于分享新的知識和經驗時，組織知識就會激增。通過提供員工溝通平臺并讓他們參與對話，將分享知識和經驗作為優先事項。

②轉變人才管理

敏捷組織需要旨在培養敏捷性的人才管理和招聘流程，這可能包括：

考慮角色流動性和職業道路

將敏捷性作為核心價值，以吸引合適的人才

重新思考員工績效指標

修改薪酬結構和福利

4、利用技術加快行動速度

敏捷轉型和數字化轉型齊頭并進，這是因為新技術正在不斷重塑現代工作場所。無論是改變企業溝通方式、滿足新的安全需求，還是實現靈活的工作安排。正如我們所知，技術正在改變工作的方方面面，有彈性的組織必須充分利用它。

有幾種工具可用于支持敏捷的工作方式，例如電子簽名和生產力應用程序，考慮將自動化和機器學習等顛覆性技術集成到業務結構中如何提高速度和靈活性。