企圖心是個好事還是壞事？ 

你會厭煩企圖心很強的人嗎？

如何管理企圖心很強的人？

這是事關人才發展、真高管涌現的關鍵問題。

當我們說“某人很有企圖心”，這是在表揚還是在批評？

當這個詞用于特定類人員的時候，其含義是偏積極的。

比如，企圖心用在評價銷售人員身上，不僅是適合的，甚至是必須的。

同理，如果把企圖心應用于競技運動員（尤其是我方運動員身上），也是適用的。

用在軍人身上也適用，比如《亮劍》里面的李云龍，企圖心就很強，各種鬼主意層出不窮。

如果銷售人員、競技運動員、軍人缺乏企圖心，那將是很大的缺點。

不過，如果我們把它泛化為一個通用的人員標準，說“我們需要企圖心強的人才”，多少有點令人不那么舒適。

為什么呢？因為“企圖心”暗含了不擇手段、貪得無厭的感覺。所以，這個詞經常用在“壞人壞事”上。比如說，這個電信詐騙人員企圖心很強；那個投機鉆營的人的企圖心很強。

可以說，企圖心這個詞確實是有點“自帶渣男氣質”，容易被理解為“只顧個人成功且不擇手段”，雖然它本身是偏中性的。

一個公司、一個一號位應該如何對待“企圖心”？

我的觀點是：第一是承認&接受，第二是欣賞&保護，第三是管理&引導，而不是視之為敵。

第一是承認&接受：承認和接受每個人都有企圖心，因為它是生存意志的體現，是人性。

這一條很關鍵，因為它決定了一個公司、一個一號位對于企圖心這件事的態度：是“疏”還是“堵”？

很多厭煩企圖心的人，會以優越感的心態宣稱自己沒什么企圖心，所以“無欲則剛”。

這是真的嗎？我不覺得。

比如說，老白兔難道就沒有企圖心嗎？很多老白兔的企圖心就是：安穩的工作、不錯的收入、平和的心情、工作生活平衡。這不是沒有企圖心，只是在工作上沒有那么強的企圖心。

創始人有沒有企圖心？企圖心強不強？

沒有很強的企圖心，誰愿意干創業這種事？

自己有企圖心，就不能承認和接受別人有企圖心？

第二是欣賞&保護：企圖心是生命力的體現。

我們欣賞的是企圖心背后的“生命力”：我命由我不由天的倔強。

企圖心強的人在行為上的體現是：目標明確、千方百計、臉皮厚、愈挫愈勇、高度投入、不懼競爭、敢于PK、很傻很天真又猛又持久，等等。

想想非洲的鬣狗，盡管樣子及行為不令人愉悅，但是我們經常會驚嘆于他們的頑強。

不僅是欣賞，還要保護。

失去人性，失去很多；失去獸性，失去一切。據說這句話是劉慈欣說的。雖然有點叢林法則的意思，但是市場競爭確實也不是請客吃飯，還是有公司生死存亡的問題的。

企圖心強的人往往有追求個人成功的巨大動力。這種巨大動力是需要被保護的。公司風平浪靜的時候也還行，當公司遭遇到挑戰的時候，如果企圖心存量不夠的話，舉目四望則可能真的無可用之人。

還要注意，年輕的時候誰都容易有點企圖心，真正考驗企圖心的是40歲以后。如果沒有在年輕的時候就注意保護企圖心，到了40歲以后，想保護也來不及了。

第三是管理&引導：企圖心有它“惡”的一面。不加以管理和引導，很容易走上歧途。

企圖心必須被規則和獎懲所管理；被價值觀和使命愿景所引導。

不然，企圖心強的人，輕則是“精致的利己主義者”，重則是“禍司殃民”。

引導到哪里？核心是要把企圖心引導為事業心。

能進化到事業心的企圖心，一般都不會讓人煩。

事業心和企圖心，差別在哪？

有事業心的人，可以自我管理，可以被價值觀、使命愿景所管理；只有企圖心的人，總是需要規則、獎懲和他人來管理。

管理和引導企圖心，關鍵在于平衡好“個人成功”、“他人成功”、“團隊成功”、“公司成功”、“社會成功”這幾者之間的關系。

對于基層來說，必須管理好“個人成功”和“他人成功”的關系，學會雙贏。

如果企圖心很強又加上零和思維，就很容易把人與人的關系變成競爭。這樣的人會把團隊搞得烏煙瘴氣。

對于中層來說，必須管理好“個人成功”與“團隊成功”的關系。不然，很難從個人貢獻者演變為團隊領導者，難以打造高績效高活力團隊。

對于高層來說，必須管理好“團隊成功”與“公司成功”的關系。如果企圖心只是停留在自己所轄團隊的成功上，則難以成為真高管。

對于一號位來說，必須管理好“公司成功”與“社會成功”的關系。優秀的一號位必須有“使命感”：你所領導的組織，在整個社會中承擔什么角色和責任。只有企圖心的一號位，很容易迷失自己，也容易把公司帶向泥潭。

第一，一號位如何管理企圖心強的人？

管理企圖心強的人，是每個一號位的必修課。

打鐵還得自身硬。

只有企圖心，缺乏事業心的一號位，管理企圖心強的高管是比較困難的。針尖對麥芒，彼此彼此，相互都看得很清楚，誰也別想賺誰的便宜。這就是個權力的游戲。

有事業心的一號位，基本可以階段性用得了、管得了企圖心強的高管。但是，就是階段性的使用，難以建立深度的工作關系。一號位也很難把高管的企圖心引導到事業心，不能幫助高管升華自己的人生意義。

如果說事業心是高管的必須，那么使命感就是一號位的必須。

一號位只有具備了使命感，才可能引導高管從企圖心走向事業心。

當然，一號位不能只有使命感，也得有很強的管理手腕，不然很難把控得了企圖心的“惡”。很多一號位因為在商業敏銳上或者專業技術上很強而創業，但管人有明顯的短板，經過很多努力也難以自我突破，這種情況要及早做結構性的安排：比如只做0-1或1-10那段，之后就把公司賣了；或者命好找到一個既能把握人但是又不會“反目”的合伙人；或者就是降低自己的企圖心，小打小鬧一下就得了；甚至就別當老板了，創業也不是天生就高人一等；等等。

第二，一號位如何管理老白兔？

一個人把“個人成功”置于“團隊成功”和“公司成功”之上，這種情況，大部分一號位（以及其他高管）都是能看得出來的。

比較難的是，很多人雖然注重 “團隊成功”及“公司成功”的，但能力不足（比如，高管缺乏全局視角及系統思考能力），就容易成為老白兔。

當能力不足、德不配位而生活又沒有什么壓力的時候，有些人不把精力放在提高自己上，而是把精力放在談判價值和轉移價值上而不是創造價值上，逐漸走向了以個人安全、個人免責為導向。

換句話說，就是混吃混喝，把水攪渾，濫竽充數。

這種現象非?？简炓惶栁坏蔫b別能力及對人管理能力。

每個人在能力成長上都會遇到挑戰，階段性不勝任并不是小概率事件。以菩薩心腸加上霹靂手段，通過嚴格的績效管理給壓力，促進持續自我突破，建立能上能下的機制都是非常必要的方式。

第三，管培生這事靠譜嗎？

很多一號位對于管培生這件事一直是猶猶豫豫的。背后有個基本認知的問題。這事靠譜嗎？

大家來思考這樣一個問題：會不會有些人在非常年輕的時候，就初步解決了“個人成功”、“他人成功”、“團隊成功”、“公司成功”、“社會成功”這幾者之間的關系。

我相信是有的，至少是有很好的基礎在進入職場后很快就能解決的。

這樣的一群年輕人，假以時日，一定會產生有競爭力的高層甚至是一號位人才。

這就意味著，在鑒別和發展年輕高潛的時候，核心的一個鑒別點、引導點就是這個：能夠平衡好個人成功與其他成功的關系。

第四，公司應該允許員工沒有很強的企圖心嗎？

公司不僅要欣賞和保護高潛人才的企圖心，也要承認和接受很多人在工作和事業上沒有那么強的企圖心。

就像羚羊、白兔、小鹿一樣，看起來就遠沒有獵狗、獅子、蛇、鷹那樣的企圖心。

一個好的組織生態，一定要允許白兔。每個公司都應該有低企圖心類的崗位。比如，很多公司的一些行政操作類崗位，就首先是個工作而已，能夠有責任心就很不錯了。這類崗位有著重要的社會功能，是這個社會運轉所必須的。

但是白兔們不能放在錯誤的崗位上，尤其是中高層管理崗位上。中高層人員必須有強烈的企圖心，中高層崗位上不能是老白兔。