在擁擠的勞動力市場上，各種思想和人力資源領導者正在推廣不同的金票來選擇頂尖人才。雖然有些人傾向于盡可能客觀化這個過程，但其他人得出了不同的結論。你不是為了技能而招聘，你是為了態度而招聘。

盡管這個概念對某些人來說可能聽起來令人耳目一新，甚至是開創性的，讓他們有靈感來徹底改變他們的招聘方式，坦率地說，有偏見。因此，我們將詳細說明什么是品格招聘，并提供一種為你的組織招聘優秀人才的替代方法。

一、什么是招聘角色？

區分態度和性格至關重要。盡管許多人將兩者混為一談，事實是心態來自性格，更重要的是，態度與性格不同，在面試過程中可以偽造。正如組織心理學家杰森·瓊斯認為，LinkedIn，守時，敏感，謙遜和靈活性是反映性格的個人特征，并顯著影響組織的成功，并最終影響組織。

正如瓊斯所解釋的那樣，這些特征不再是一個武斷的概念，它們可以通過觀察一個人的行為并更好地了解他們過去在某些情況下的行為來衡量。他補充說：“使用性格質量定義有助于管理人員更好地了解在面試中尋找什么以及如何評估候選人。

根據候選人的態度招聘候選人的類似概念似乎更令人不安。作為他哲學的一部分，作者提到在職專業人士和在不太正式的環境中了解候選人，例如喝杯咖啡并更多地了解他們的個性。他做了一個比較，招聘很像約會和識別候選人是否適合你的公司環境。在下班后閑逛時，看看你是否與候選人很匹配聽起來是個好主意——這很容易導致對他們能力的誤解，導致招聘失敗。

二、為什么招聘角色不起作用？

招聘態度的假設態度比技能重要得多，它源于這樣的假設，即態度作為無法訓練的恒定事物，比總是可以教授的技能具有優越性，但這一理論在現實中并沒有得到重大支持。

以下是你應該重新考慮招聘技能而不是態度的原因：

1、態度和性格很難衡量。

主張招聘態度建議的作者的第一件事是調查公司的需求，并檢測他們在候選人中尋找哪些特征。但是，如何衡量這些概念呢？你會根據面試的正式環境之外的行為來決定一個人的性格嗎？你將如何系統地做到這一點？

關于如何衡量這種方法的倡導者所建議的概念，有很多問題。諸如詢問候選人如何度過空閑時間或他們認為最大的特征/缺陷之類的事情只能用作破冰船和某些候選人的危險信號的潛在指標。根據對這些問題的回答，做出真正明智的招聘決策來預測候選人在招聘時的成功。

2、態度是可以偽造的。

這是一個重要的問題，我們經?？吹秸衅溉藛T錯誤地認為，候選人在訪問公司面試時看到或所做的一切都是坦誠的。但是，這與事實相去甚遠。即使是應該被派往招聘流程下一階段的高技能候選人也可能假裝態度，候選人不一定因為他們是壞人或表現不佳而假裝他們的態度。情況的壓力促使幾乎每個人都調整自己的行為，有時會回答他們認為在公司中理想的行為。所以，要小心——態度是可以偽造的，在選擇過程中不容易看到真實的人物。

3、招聘態度會導致有偏見的招聘決定。

大多數招聘人員和人力資源團隊試圖消除（或至少減少到最低限度）的因素之一是做出有偏見的招聘決定，招聘一個角色可以同時消除所有這些努力。當你考慮它時，根據他們的特征來判斷某人很容易導致親和力偏見，親和力偏見意味著我們都下意識地傾向于在外表、信仰和背景上相似的個體。

因此，對于招聘人員來說，評估一個人的性格可能很困難，尤其是當我們知道評估這些特征是非常主觀的，并且不必被招聘團隊中的每個人都平等地看待時。

4、學習新技能需要時間和金錢。

如果你決定雇用一個角色而不是技能，你可能會發現自己陷入財務困境。盡管人們似乎可以學到一切，但這只是部分正確。每個人都有不同的能力來采用新知識，從頭開始學習一些東西（或至少是大部分學科），這個過程可能會占用很多時間。如果學習新技能的挑戰占用了大量的時間和精力，一個人的態度可能會隨著動力的降低而改變。因此，有幾個因素會影響一個人的學習能力。如果他們從以前的經歷中表現出堅持不懈，就無法在采訪中預測他們。

三、如何有效地評估候選人的技能？

招聘角色可能是一種有用的策略，只能作為評估候選人技能和知識的補充。在這種情況下，你將擁有兩全其美的優勢，新員工的角色適合你的團隊，以及準備處理業務任務的熟練專業人員。有幾件事應該做：

1、創建結構化和可重復的評估計劃

在設置新職位空缺的過程中，請確保制定一個對你招聘的職位有意義的結構化評估計劃。決定你在候選人中尋找哪些硬技能和軟技能，什么是明確的NO，以及候選人可以擁有哪些好的加分項。所有這些信息以及你決定評估這些技能的方式都應該在一個結構化和可重復的流程中正式化，這對所有候選人都是相同的。你是否將進行面試或在線評估以測試特定技能必須預定義，并且對于申請同一職位的所有候選人，流程必須相同。

2、使用記分卡

記分卡是一組問題，用于在選擇過程的任何階段評估候選人的技能、知識或文化契合度，它們最常用于面試和初步篩選。通過相同的問題或指南評估你的候選人可以讓你更輕松地評估每個候選人，最重要的是，使他們的結果具有可比性。記分卡背后的想法是創建一個估值系統，即使在評估候選人幾天后，它對你和你的同事也有意義，并允許你做出明智的招聘決定。

在評估計劃中，可以確定是希望將記分卡還是評估添加到流程的某個階段。

想想當你有200名申請人并且其中十幾個人經過面試時，職位空缺。如果評分過程設置不當，你很快就會在所有申請人中陷入混亂，并且你很快就會忽略一些令人難以置信的人才。因此，引入記分卡將使你的招聘流程更加高效和準確！

3、使用在線評估

評估是由評估公司和供應商編寫和設計的預制在線測試，它們旨在測試候選人的特定特征。

例如，他們可以確定候選人對權威的尊重程度，他們是在團隊中工作還是單獨工作更好，組織技能水平等等。有一系列在線評估提供商專門測試候選人的個性、思維方式或特定技能（例如不同編程語言的知識或SEO知識）。