來 源｜環球人力資源智庫

作 者｜王佩軍

人效提升，降本增效是2023年開端很多企業管理層很關注的一個話題， 隨著疫情的結束，各個企業在新的一年里都開始了業務的高速發展，在業務的發展過程中，企業的管理者希望以最優的人力成本創造企業最高的業績，所以對于人力資源管理者來說人效的提升成為了新的一年在人力資源領域的一個挑戰。 

要完成企業的降本增效，實現人效的提升，作為HR首先要了解人效的定義和計算，什么是人效，為什么要做人效指標的分析，人效分析的流程是什么樣，如何對人效指標進行數據化的建模，如何通過人效模型進行人效的分析解讀，今天我們就圍繞這些話題和大家聊一聊人力資源數據分析如何驅動人效提升。

為什么要進行人效的數據分析

在人力資源的數據分析過程中，我們會對人力資源的各個模塊進行數據分析，包含薪酬，績效，人員流動，招聘等，但是在這么多的人力指標中人效是最具價值的指標，主要是因為人效的指標是和財務的數據關聯，包含公司的營收，利潤，成本等數據，而這些數據往往是老板最為關注的數據。

其次就是人效的指標是一個公司人力成本投資回報的體現，所以這個指標是能直接體現一個公司人力成本的價值。所以對于HR來說，在公司里人力資源價值的體現就是你人效的數據在行業是否是屬于領先的數值。 

人效指標的定義和計算

到底什么是人效？人效的定義是什么？人效展開來就是“人力成本效率”，也就是年度的人力成本的投資回報率，在企業年度里 一元的人力成能產出多少元的營收，所以根據這個定義，人效的公式如下： 

人力成本效能 = 年度營收 / 年度人力成本。 

在人效的指標體系中，是有一系列的指標構成，這些指標數據可以作為公司內部人效體系的分析做參考： 

1、人力成本的投入產出

人力成本效能 = 年度營收/ 年度人力成本

人力成本利潤率 = 年度凈利潤 / 年度人力成本 

2、人力成本結構

人力成本含量 = 年度人力成本 / 年度營業成本

人力成本含量指標根據行業的不同數據指標也不一樣，比如軟件行業，人力成本含量為80%左右，零售行業人力成本含量為10%左右，制造業大概在7%左右，所以我們在分析自己行業的人力成本含量的時候，要根據行業的特點來進行數據的獲取和計算。

3、人力成本人均效能 

全員勞動生產率= 年度營收/人數

人均工資 = 年度薪酬總額 / 人數

人均利潤 = 年度凈利潤 / 人數

在算人均效能指標的時候，需要注意一點就是年度人數的計算，現在各個企業的HR 對于年度人數的計算有很多自己的計算方式，這個就造成了算出來的指標不能進行對標和匯總。 

年度人數的計算方法在行業里是 每月在編人數的匯總/12個月，月度在編人數的計算公式： 

月度在編人數 = 月初人數+入職人數 或者 月末人數+離職人數

行業人效數據的獲取 

數據分析是一個數據對比的過程，單個的數據在數據分析中沒有任何的意義，所以人效的指標數據也需要做對標，人效的數據對標一般為兩個維度: 

1、時間維度 

這個維度的對標就是對歷年的人效數據進行對比，但是對數據的量有要求，至少需要有5年的人效數據，然后對數據進行可視化的建模，一般我們通過折線圖和數據回歸的方式來進行人效和人力成本的數據預測。在這個時間維度的數據分析中，需要對歷年的數據進行數據建模和數據分析。 

2、行業數據對標 

另外一個維度就是把企業內部的人效數據和行業的人效數據進行對標，來分析判斷企業的人效指標在行業里處于一個什么樣的水平，在這個維度的數據分析中，我們需要獲取行業的人效數據，那如何去獲取行業數據呢？ 

我們會找到行業里3家標桿的上市公司，然后分析這幾家上市公司的年度財報，或者這幾家公司的財務數據和人力數據，在通過人效的數據指標計算來計算出行業的人效指標數據，再進行對標。 

上市公司的財報我們一般會從“巨潮資訊”這個網站去獲取，相對來說這個網站資訊比較全面，界面比較友好，數據比較齊全。 

輸入網址，所有你要分析的公司關鍵字，就會跳轉到該公司的財報界面，在定期報告里你找到該公司去年的報告，并進行下載。 

找到該公司的財務數據，人工成本數據和員工人數的數據 

1、公司營收數據 ：28.71 億

2、公司凈利潤：1.85億

3、公司總成本：27.43億

4、人工成本：1.29 億

5、公司員工人數：3049

再通過這些數據來計算該公司的人效指標數據：

人力成本效能 =公司營收 / 人工費用 = 28.71/1.29=22.25元

全員勞動生產率 = 公司應收 / 人數 = 28.71 / 3049 = 94.16萬元

人均利潤率= 凈利潤 / 人數 = 1.85 / 3049 = 6.01 萬

凈利潤率 = 6.43 %

人工成本占比 =1.29 / 27.43 = 4.7%

人均人工成本 = 1.29 / 3049 = 4.23 萬

這些指標數據計算出來后，再和你公司內部的人效數據進行對比，就可以分析判斷出你們公司的人效數據在行業里的一個水平。 

人效數據記錄表 

數據分析過程中最關鍵的就是要有數據，所以就需要有前期數據的積累，在人效的數據分析過程中，我們需要有人效的原始數據，這些數據既包含了年度的財務數據，也包含了年度的人力成本數據，而且在數據量上，我們在上個章節也講到最少需要有5年的人效原始數據。

這些數據相對比較容易的是財務數據我們可以通過公司的系統或者財務部門獲取，但是比較困哪的是人力資源部門的一些比價細節的數據，比如人力的各個成本數據就比價難以獲取，所以在日常的人力資源數據分析過程中，我們需要對數據進行標準化的數據積累。 

1、人效數據記錄表

人效的各個指標數據的字段需要有一張標準的人效數據記錄表來記錄，具體字段如下：

人效數據建模 

在有了人效的原始數據和人效的指標體系后，我們就需要對人效的指標和人效的關鍵指標字段來進行數據的建模，數據建模的目的是對人效指標進行可視化，并且可以通過數據交互進行多維度的人效分析，來分析人力成本的健康度，人效的趨勢，人力成本的預測等，具體的模型如下：

在這個模型中左側是數據篩選的維度，包含了人效的各個指標和人效指標的字段，可以通過指標和字段的選擇來呈現各個數據的趨勢。透徹是數據可視化圖表區域，因為我們分析的更多的是一個趨勢，所以在圖的選擇上，我們選擇了折線圖，通過折線圖可以顯示各個關鍵指標字段的趨勢。

比如在這個指標上，我們選擇了人力成本含量這個指標。 

黑色的折線代表的是含量的趨勢，通過這個黑色的折線我們發現該公司的人力成本含量在近三年是一個比較恒定的數據，基本都在9%左右。

所以相對來說該公司的人力成本基本屬于一個健康的狀況，同時該公司的營業成本幾乎是一條折線，這個也就意味著該公司的營業成本每年保持一定的系數增長，所以根據這條直線，我們可以計算出第二年的營業成本數據，在乘以人力成本含量，就可以預測出第二年的人力成本數據。 

通過對人效的各個指標的預測和計算，我們就可以計算出人力成本，這個就是通過數據建模來完成人效其中的一個數據分析。當然我們還可以選擇不同的指標來多個維度進行人效的分析。 

數據分析驅動人效提升 

我們在上個章節講到了人效的定義和計算公式，那如果我們要進行人效的提升，無非是兩個方向，要么提升“效”，要么降低“本”，在我們做降本增效前，我們首先要明確的是在人力資源領域 我們的“效是什么，我們的“本”又是什么。 

人力資源關注的是“人”，人力資源并不是公司業務營收的直接輸出者，我們關注的更多的是人，所以在人力資源的領域我們的直接的效，并不是公司的營收這個“效”，而是員工崗位的“績效”這個效，所以我們在增效的時候，一定要關注提升的是員工的能力和績效。 

在人力資源的各個模塊。我們如何的去落地人力資源的降本增效，我覺得可以從以下幾個方面入手 

1、控制流失成本 

在人力成本的分析中，我們日常所看到的都是顯性的成本，比如招聘的成本，培訓的成本等，很少去關注人力成本中的隱性成本，在人力成本的組成中，因為人員離職造成的隱性成本是最高的。 

所以要關注各個部門的月度人員離職率，如果某個部門的離職率特別的高 就需要對該部門進行離職分析給出相應的解決方案，降低離職率。 

在人員流動模塊，我們可以建立人員流動的BI數據看板，對人員流動的數據進行監控和全面的管理。

2、控制使用成本 

在人力成本的構成中，薪酬成本占了80%-90%的比例，所以對薪酬成本的優化控制能直接的控制人力成本，但是現在很多企業沒有搭建起完善的職級體系，薪酬體系，導致在薪酬的控制上更多是以人為主導，而不是以體系來主導。 

通過薪酬體系的搭建，和人員編制的預測，可以完成年度薪酬的預算，通過對新入職的員工可以完成 定編 定崗 定薪，全面的控制薪酬。 

3、組織結構效能的提升 

在年底的人才盤點中，我們會從兩個維度來做人才的盤點，其中一個維度就是做組織結構的人才盤，在這個盤點中我們會對公司內部組織結構的關鍵指標進行數據建模，并對標行業的指標來分析盤點組織結構效能數據，通過對組織結構指標數的提升來完成效能的提升。 

4、人員獲取 – 招聘效能提升 

在招聘數據分析中的關鍵效能指標是招聘效率，也就是說在最短的招聘周期內招聘到最合適的人，在招聘效率的分析中，我們要對招聘流程中的各個招聘轉換率做數據分析，構建招聘轉換率的漏斗圖，通過分析模型中轉換率最低的那個階段，尋找原因給出解決方案，最終提升招聘效率。 

5、崗位能力和績效的提升 

我們上個章節講到人力資源降本增效的“效”就是員工的績效，所以在增效上需要對于員工的績效進行分析和改進，能力提升和績效改進的基礎就是要識別員工的能力和績效，需要對員工進行績效和能力的人才盤點，用量化的績效和能力數據輸出人才的九宮格模型。

再根據員工在九宮格模型中的分布，來識別各個員工的績效和能力數據，根據每個員工的能力評估數據和月度的KPI考核數據來進行針對性的能力和績效的提升。 

降本增效中的成本和效，本身就是以數據指標的形式進行呈現，所以不管是進行數據的分析還是數據的對標我們都需要具備數據分析的思維。 

通過數據的標準化和數據分析思維，建立起各個模塊的數據分析模型和數據BI看板，人力資源數據結合業務輸出人力資源數據分析報告，用數據支撐人力資源決策，用數據驅動業務發展，實現企業真正的降本增效。