刷刷刷刷刷簡歷
打打打打打電話
通通通通通通知基礎崗位候選者
然后就是面面面面面試
不是的，小編沒結巴！
以上描述純粹是在
形容我們HR小伙伴們的日常工作！
把以上動作重復再重復
有沒有覺得很貼切呢~
當然，職場中，小白HR/剛剛進入人力資源行業的人，大概大部分都會從上面這個階段做起，那如何成為傳說中的招聘大神呢？小編掐指一算，大概還有下面這篇圖文這么遠吧！收藏起來， get了，你就是職場招聘大神哦！
接著小編就舉個例子說明何為HR招聘大神吧~
某獵頭小白幫某大型企業招聘一個市場總監的職位，拿了一份簡歷給老板，背景、資歷、軟性的匹配度都不錯，老板看了一眼說，這個人不合適。然后沒有然后了。小白很是納悶呀，為什么？老板這樣給她解釋的：
1、他本科就讀于清華大學，院學生會副主席，一定可以去很好的國外高校，但他選擇去了南洋理工，一個留學成本低，獎學金高的地方，說明這個候選人的家境一定不富裕；
2、畢業后先進入了A公司，他在A公司選擇的是銷售，但大家都知道A公司并不是行業內的頂級公司，只是在區域做的還不錯罷了，后面進入了B公司，B是行業內出了名的高工資，但體系和流程這些都不完善，說明這個候選人的求職動機就是薪水；
3、我們現在需要的候選人是要去搞定渠道關系和媒體關系，需要的是長期穩定的人選，而且在2-3年內薪資不會有顯著的變化，他不適合這個職位。
后面小白又給候選人打了電話，問清楚他的情況之后確如老板所說，薪酬在他求職動機里面排第一位，然鵝這些就因為老板看了一眼簡歷，都沒見這個人......
但是大神并非天生，而是一個不斷學習和積累的過程，招聘工作跟銷售其實很類似，成長路徑往往是：模仿、養成習慣→獨當一面→成為優秀→突破自己→成就卓越。
第一階段：模仿、養成習慣
剛入門的這個階段，很多同事已有的經驗，很多行業內的實踐可以學習。因為新知識很多，不存在瓶頸的問題，這個階段的關鍵是，找好目標，養成自己好的工作習慣。對招聘來說，好的工作習慣包括：多和候選人溝通；做好候選人管理；數據分析和總結。
多溝通：從候選人處來的信息是第一手的，聊得多了，對于面試和公司需求自然而然有感性認識；
做好管理：有系統就用系統，沒有系統用Excel，溝通過的候選人都不要落空，畢竟人家總說“走過的每一步，都算數~~~”，未來都會成為自己很重要的積累哦
數據分析和總結：招聘漏斗的分析能說明很多問題，從數據入手，發現自己需要提升的地方。
小編在這里跟大家分享一些招聘的方法：
坐等（所謂坐著等，也是招聘最起初的方式，就是智聯、無憂、獵聘、boss直聘、拉勾、offer100、脈脈等360°無死角的鋪開，這一步，我相信大多數HR踏入這個行業做招聘的第一步）
搜索（所謂搜索，就是在這些網站主動勾搭~相信大家也都已經用爛了）
還有另一種方式叫做“社交招聘”，社交招聘需要看到人后面的價值，比如：看到的任何一個Android工程師后面，他的人脈里，都有幾個Android，有幾個前端，有幾個PHP/J**A后端，UI/UE，總結就是一個靠譜的Android工程師后面可能隱藏著一片移動端的候選人，所以，當你招到一個人的時候，要盡可能的挖掘候選人背后的資源哦~
第二階段：獨當一面
這一階段的標志是，不僅知道要做什么，還會關注“為什么”，并能形成自己的思考。老板說要招一個工程師，原因是什么？要求是什么？為什么？對現在的業務有什么影響？從這個角度出發，比執行更重要的是提出好的問題。對于面試流程也一樣，為什么要這樣設計？每個環節的考察點是什么？什么樣的方式更能達成目標？怎樣才能持續改進？這些問題會驅動你跟業務部門，跟候選人，跟同行有更多溝通，讓視野更開闊，解決問題的能力越強。
思考力的培養，主要是針對市場動態的敏感度及對業務的深入了解。成為一個能獨當一面的HR，前提是一定要對自己的業務有充分的了解和認知，否則你如何去發現需求，解決需求以及與候選人尤其是高端候選人進行有說服力的溝通呢？了解業務有很多途徑：部門主管，業務工作會議，新聞動態，公開數據等等，最簡單的方法就是，研究現有招聘需求，思考其產生的原因和合理性，從而發現業務發展信息。
另外一個必要的特征就是主動性，大家可以反思一下在日常工作中，有多少招聘是自己主動發起的，又有多少時間，只是在被動的解決業務部門塞過來的招聘需求，完全不考慮其合理性和價值所在呢？
第三階段：成為優秀
這一階段的標志是，上升到組織層面思考招聘，關注“戰略”。招人甚至不是最終目的，HR的工作是解決組織的用人問題，業務戰略明確了，商業模式清晰了，組織要擴張，組織要發展，團隊就要跟得上發展。招聘也許不是最好的方式，招聘甚至都不是最快的方式。這個階段“汝果欲學詩，功夫在詩外”，功夫在招聘外，你需要關注商業的本質，關注管理學，關注組織行為學，關注傳播學，關注大眾心理學，給自己更多的視角和經驗，不同職位的嘗試，不同公司的經歷，不同角色的換位思考，不要給自己設限，你可以開始帶團隊，也可以繼續做個貢獻者繼續深入研究。
第四階段：成就卓越
坦白講這個階段的人可能就是你的老板，正如開頭所講的大神。真正精進的招聘大神，小編覺得，不見得繼續做招聘，他可以勝任各種工作，比如銷售，因為招聘管理和招聘漏斗的分析思考、持續改進和銷售如出一轍。牛逼的銷售不是號稱“沒有銷售不出去的產品”嗎......但其實，卓越的銷售也有打動不了的客戶，只是他對客戶的判斷已經爐火純青，而且會更多耐心，客戶會被他的人格魅力所折服，即使現在不買，一旦有需求，第一個想起的就是他。
每個人對“招聘大神”的定義不同，人才布局規劃能力、面試技巧、甄選與判斷能力，這些都可以是成為大神的關鍵要素，但是最重要也是最核心的一點，就是對業務需求的前瞻性與判斷能力以及推動業務發展的影響力，做不到這一點的HR可能永遠只是個招聘“熟手”，而無法稱之為大神~前面幾個步驟說難不難，說簡單不簡單，只是需要很長的時間哦~HR們做好成為招聘大神的準備了嗎？
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